Tipos de contrato laboral en España: cuándo se usa cada uno
El contrato de trabajo regula la relación entre empresa y trabajador. En España existen varias modalidades, cada una pensada para circunstancias concretas. Elegir el tipo correcto tiene consecuencias económicas directas: determina la indemnización en caso de despido, el acceso a la prestación por desempleo y la acumulación de cotizaciones para la pensión.
El contrato indefinido: la norma, no la excepción
La reforma laboral de 2022 (RDL 32/2021) convirtió el contrato indefinido en la modalidad por defecto. A partir de marzo de 2022, si una empresa quiere contratar a alguien para una actividad permanente y no hay una causa temporal explícita, debe hacerlo con un contrato indefinido.
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos firmados antes de febrero de 2012, la parte acumulada hasta esa fecha mantiene los 45 días/año (con un tope de 42 mensualidades en total).
Contrato indefinido a tiempo completo
Es la modalidad estándar. La empresa puede pactar cualquier distribución de jornada siempre que respete el máximo legal de 40 horas semanales de promedio anual. El trabajador acumula antigüedad desde el primer día y tiene acceso a todos los derechos del Estatuto de los Trabajadores.
Contrato indefinido a tiempo parcial
Para jornadas inferiores a la ordinaria. El salario, las vacaciones y los derechos de cotización se calculan de forma proporcional a la jornada. La indemnización, en caso de extinción, también es proporcional. Desde 2013, las horas extra en un contrato parcial tributan como horas complementarias con límites específicos.
El contrato fijo-discontinuo
La reforma de 2022 amplió enormemente el uso del contrato fijo-discontinuo. Se usa para actividades estacionales o cíclicas (hostelería, agricultura, comercio navideño) y también para contratas y subcontratas de duración determinada.
A diferencia del antiguo contrato temporal de obra y servicio (eliminado en 2022), el fijo-discontinuo es indefinido. El trabajador alterna períodos de actividad con períodos de inactividad. Durante la inactividad puede percibir prestación por desempleo si ha cotizado suficiente. Al ser llamado, el empleador debe respetar el orden de llamamiento pactado en convenio.
La indemnización por despido es la misma que en el indefinido ordinario.
El contrato temporal: limitado a causas concretas
Tras la reforma de 2022, los contratos temporales solo son válidos en dos supuestos:
Por circunstancias de la producción: incremento imprevisible o imprevisible de la actividad. Máximo 6 meses, ampliable a 12 si el convenio sectorial lo permite. No puede encadenarse para cubrir necesidades permanentes.
Por sustitución: cuando se cubre la baja de un trabajador concreto con derecho a reserva de puesto (maternidad, incapacidad temporal, excedencia). Dura lo que dure la causa.
Si se supera el límite legal o no existe causa real, el contrato se convierte automáticamente en indefinido. El encadenamiento de contratos temporales superiores a 18 meses en 24 meses también genera la conversión en indefinido.
La indemnización al extinguir un contrato temporal por expiración del plazo es de 12 días de salario por año trabajado.
El contrato formativo: para aprender y para jóvenes
Contrato de formación en alternancia: para jóvenes de hasta 30 años que alternan trabajo con formación acreditada (FP, universidad, certificados de profesionalidad). No puede durar menos de 3 meses ni más de 2 años. El salario mínimo está fijado en convenio o, en su defecto, en el SMI proporcional a la jornada efectiva.
Contrato de prácticas: para quienes tienen titulación universitaria o de FP y quieren desarrollar la práctica profesional. Máximo 1 año. La cotización es reducida, lo que penaliza al trabajador en prestaciones futuras.
El período de prueba
Cualquier contrato puede incluir un período de prueba. Su duración máxima la fija el convenio o el Estatuto: 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto (3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores). Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin causa y sin indemnización.
Qué mirar antes de firmar
- Tipo de contrato y duración: si es temporal, exige que se indique la causa legal exacta.
- Jornada: completa, parcial o fijo-discontinuo. Comprueba las horas en el contrato.
- Salario bruto y pagas: si están prorrateadas o son mensuales + pagas en junio y diciembre.
- Período de prueba: comprueba que no supera el máximo legal o convenio.
- Categoría profesional: determina el salario mínimo de convenio aplicable.
La modalidad del contrato condiciona todo: la indemnización, la prestación por desempleo y los derechos en caso de extinción. Firmarlo con la modalidad incorrecta puede costar miles de euros en cualquiera de las dos direcciones.
Publicado: 2026-05-03 · ← Volver a guías
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