Despido procedente, improcedente y nulo: diferencias económicas
No todos los despidos son iguales. El tipo de despido determina si tienes derecho a indemnización, cuánto cobrarás y si puedes exigir la readmisión. Conocer las diferencias puede suponerte decenas de miles de euros en la negociación.
Los tres tipos de despido en España
El Estatuto de los Trabajadores distingue tres calificaciones que puede recibir un despido según si tiene o no causa legal válida y si se han seguido los procedimientos correctos.
Despido procedente: con causa válida y bien hecho
El despido procedente es aquel en que la empresa tiene una causa legal justificada y ha seguido el procedimiento correcto. El trabajador no tiene derecho a indemnización.
Existen dos grandes vías:
Despido disciplinario: por incumplimientos graves y culpables del trabajador (faltas muy graves del convenio, desobediencia reiterada, acoso, fraude). La empresa debe entregar carta de despido con la causa detallada. Si el incumplimiento está probado y es proporcionado, el despido es procedente.
Despido objetivo: por causas que no implican culpa del trabajador. Las causas legales son: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas, absentismo superior al 20 % en ciertos períodos, y razones económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOPs). Requiere preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades).
Despido improcedente: sin causa o con procedimiento incorrecto
El despido es improcedente cuando:
- La causa alegada no está suficientemente acreditada.
- Se han incumplido requisitos formales (carta sin causa concreta, falta de entrega de la liquidación).
- La empresa decide extinguir el contrato sin causa alguna.
En estos casos, la empresa puede elegir entre dos opciones dentro de los 5 días hábiles siguientes a la sentencia:
Opción A — Indemnización: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Es la opción más frecuente. Para contratos anteriores a febrero de 2012, la parte acumulada hasta esa fecha tributa a razón de 45 días/año con tope de 42 mensualidades en total.
Opción B — Readmisión: el trabajador vuelve a su puesto con el abono de los salarios de tramitación (lo que habría cobrado desde el despido hasta la sentencia). Si el trabajador es representante sindical, es él quien elige, no la empresa.
Cómo se calcula el salario a efectos de indemnización
El salario "a efectos de indemnización" incluye el salario bruto anual fijo, los complementos regulares (antigüedad, pluses fijos) y la parte proporcional de pagas extra. No incluye horas extra esporádicas, dietas ni gastos de desplazamiento. El resultado se divide entre 365 para obtener el salario diario.
Ejemplo: trabajador con 4 años de antigüedad y salario bruto anual de 30.000 €.
- Salario diario: 30.000 / 365 = 82,19 €/día.
- Indemnización: 82,19 × 33 × 4 = 10.849 €.
Despido nulo: con causa discriminatoria o que vulnera derechos fundamentales
El despido es nulo cuando:
- Afecta a una trabajadora embarazada o en permiso por nacimiento.
- Es represalia por ejercer derechos laborales (afiliación sindical, denuncia, reducción de jornada).
- Vulnera derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo, origen, religión, orientación sexual).
- Afecta a trabajadores en situación de violencia de género o durante la lactancia.
La consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria con abono de todos los salarios de tramitación, sin posibilidad de sustituirla por indemnización (salvo excepciones tasadas).
El ERE como modalidad colectiva
Cuando la empresa necesita extinguir un número elevado de contratos simultáneamente por causas ETOPs, debe tramitar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Los umbrales varían según el tamaño de la empresa. El ERE requiere un período de consultas con la representación legal de los trabajadores y, en caso de acuerdo, la aprobación de la autoridad laboral.
La indemnización mínima en un ERE es de 20 días/año (igual que el objetivo), pero en la práctica los acuerdos suelen mejorar esa cifra.
La demanda de despido: plazos
Desde que recibes la carta de despido tienes 20 días hábiles para interponer demanda. El proceso comienza con una papeleta de conciliación ante el SMAC; si no hay acuerdo, se tramita ante el Juzgado de lo Social. El plazo no se interrumpe aunque la empresa no haya abonado la indemnización.
Publicado: 2026-05-03 · ← Volver a guías
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